圖解組織行為與管理學 (2版)

類似書籍推薦給您

簡介 ●一單元一概念，迅速掌握組織行為與管理學精華。 ●本書包含國內外相關理論，架構嚴謹，邏輯有序。。 ●理論與實務並重，幫助讀者應用在實際工作。 ●圖文並茂，容易理解、快速吸收。 企業能夠基業長青、歷久不衰，其核心就在於「組織」與「人」；了解涉及人的「組織行為」與「組織管理」，則是成為成功管理者的第一步，也是如何有效管理一個組織的重要科目。對企管系學生來說，「組織行為學」可視為是「管理學」的進階課程；對上班族及企業經營者而言，如何管理部門及組織成員，則是企業經營成功的關鍵要素之一。 本書以口語化及圖解方式，親切展現共計16個章節的完整內容。從組織行為學的起源與學派談起，依次討論從個人行為、群體決策到組織變革的相關理論。內容生動活潑，讓非商管專業的讀者也能輕鬆看懂。全書穿插國內外企業案例，幫助讀者熟悉理論的應用，並在實際工作中得到助益。 作者介紹 戴國良 現職： 國立臺灣師範大學（臺師大）企管碩士在職專班（EMBA）兼任副教授 世新大學傳播管理研究所專任副教授暨管理學院兼任副教授 企業界經營管理諮詢顧問 學歷： 國立臺灣大學商學研究所企管博士 國立臺灣大學商學研究所企管碩士 國立政治大學企管學士 國家考試： 民國74年高考企管人員及格 民國71年普考財務行政人員及格 經歷： 曾任職民間「策略規劃」及「行銷企劃」部門副總經理、策略長、首席顧問等16年實務資歷 著作： 超圖解問題分析、解決與決策管理 超圖解經營績效分析與管理 超圖解行銷管理：55堂必修的行銷學精華 超圖解廣告學 超圖解數位行銷 超圖解企業管理成功實務個案集 超圖解行銷個案集：成功實戰個案分析 圖解通路經營與管理 圖解流通業經營學 圖解管理學 圖解行銷學 圖解領導學 圖解組織行為與管理學 圖解企業管理（MBA學） 圖解顧客關係管理 圖解定價管理 圖解財務管理 圖解策略管理 圖解人力資源管理 圖解企劃案撰寫 圖解產品學：管理力與經營力 成功撰寫行銷企劃案 經營策略企劃案撰寫：理論與實務 企劃案撰寫實務：理論與案例 廣告學：策略、經營與實例 一看就懂管理學：全方位精華理論與實務知識 整合行銷傳播：全方位理論架構與本土實務個案 行銷企劃管理：理論與實務 行銷學：精華理論與本土案例 行銷管理實務個案分析 品牌行銷與管理 觀光行銷學 數位行銷 定價管理 產品管理 企業管理實務個案分析 國際企業管理：實務個案分析 顧客關係管理：精華理論與實務案例 企業管理：實務個案分析 策略管理：實務個案分析 促銷管理：實戰與本土案例 流通管理概論：精華理論與本土案例 175位行銷經理人成功智慧金句 目錄 第 1 章 組織行為學之起源與其內涵分析 Unit 1-1 組織概念、組織管理必要性及組織行為學的功能 Unit 1-2 組織行為的基本概念 Unit 1-3 科學管理學派概述 Unit 1-4 行政管理學派概述 Unit 1-5 韋伯「科層體制」理論 Unit 1-6 組織行為學的起源 Unit 1-7 組織行為學的內涵 Unit 1-8 彼得‧杜拉克對組織、管理、學習與領導的最新看法 (Part I) Unit 1-9 彼得‧杜拉克對組織、管理、學習與領導的最新看法 (Part II) Unit 1-10 彼得‧杜拉克對組織、管理、學習與領導的最新看法 (Part III) Unit 1-11 組織DNA的四項構件 (Part I) Unit 1-12 組織DNA的四項構件 (Part II) Unit 1-13 人才資本，決勝經營 (一) Unit 1-14 人才資本，決勝經營 (二) 第 2 章 員工個人行為之綜論 Unit 2-1 人格特質之定義、形成原因、類型及取向 Unit 2-2 個人行為的模式與本質 Unit 2-3 員工個人行為之動機與差異 Unit 2-4 學習增強的權變理論 第 3 章 動機與激勵 Unit 3-1 動機的形成、類型與流程 Unit 3-2 內容理論 (Part I)：馬斯洛的人性需求理論 Unit 3-3 內容理論 (Part II)：雙因子激勵理論與成就需求理論 Unit 3-4 激勵的過程理論 Unit 3-5 激勵的整合模式 Unit 3-6 激勵員工戰力的六項企業實務法則 第 4 章 群體行為之綜論 Unit 4-1 群體的定義、要素及重要性 Unit 4-2 群體的類型及個人加入群體原因 Unit 4-3 群體形成的理論模式 Unit 4-4 群體發展過程與群體向心力 Unit 4-5 群體向心力、凝聚力以及群體對組織的正面功能 Unit 4-6 非正式組織產生的原因、特質及如何導引非正式組織 Unit 4-7 群體內行為分析與群體內互動 Unit 4-8 如何建立有效的群體關係 Unit 4-9 群體的多樣性及影響群體行為與產出的因素 Unit 4-10 群體行為案例（韓國三星） 第 5 章 領導 Unit 5-1 領導的意義、基礎及表現方式 Unit 5-2 三類領導理論 Unit 5-3 適應性領導理論 Unit 5-4 參與式領導 Unit 5-5 影響領導效能之因素與有效領導者之能力 Unit 5-6 成功領導者六大法則以及應具備五項特質 Unit 5-7 選擇接班人的條件—國內大型企業負責人看法 Unit 5-8 高階經理人甄選的十大條件（德州儀器案例） Unit 5-9 台積電及美國P&G公司領導人如何培育人才 Unit 5-10 GE公司前執行長傑克‧威爾許的七項領導守則 Unit 5-11 如何成功領導團隊 第 6 章 團隊管理 Unit 6-1 團隊的目的及特質 Unit 6-2 影響團隊績效的八大因素 Unit 6-3 組織走向團隊化最新趨勢，以及如何領導任務團隊 第 7 章 溝通與協調 Unit 7-1 溝通協調的意義，以及正式溝通與非正式溝通 Unit 7-2 影響溝通的因素 Unit 7-3 組織溝通障礙的各種面向原因 Unit 7-4 改善及提升組織溝通 Unit 7-5 如何掌握人性，做好成功溝通的十項原則 Unit 7-6 日本7-11公司鈴木敏文董事長徹底執行直接的溝通 第 8 章 組織設計 Unit 8-1 組織設計的定義、需求及設計步驟 Unit 8-2 組織設計的原則與變數 Unit 8-3 事業部組織設計 Unit 8-4 功能性組織設計 Unit 8-5 專案小組組織設計與運作分析 (Part I) Unit 8-6 專案小組組織設計與運作分析 (Part II) Unit 8-7 專案小組組織設計與運作分析 (Part III) 第 9 章 組織文化 Unit 9-1 組織文化的意義與要素 Unit 9-2 組織文化的特性與形成 Unit 9-3 組織文化培養步驟及涵義詮釋 Unit 9-4 組織文化對公司的影響力以及如何增強組織文化 Unit 9-5 組織文化案例（韓國三星集團） 第 10 章 決策 Unit 10-1 決策模式的類型及影響決策七大構成因素 Unit 10-2 群體（集體）決策優缺點及有效決策指南 Unit 10-3 成功企業的決策制定分析 (Part I) Unit 10-4 成功企業的決策制定分析 (Part II) Unit 10-5 利用邏輯樹來思考對策、深究原因與如何培養決策能力 Unit 10-6 增強決策信心的九項原則 Unit 10-7 解決問題的九大步驟（鴻海集團）(Part I) Unit 10-8 解決問題的九大步驟（鴻海集團）(Part II) Unit 10-9 解決問題的九大步驟（鴻海集團）(Part III) 第 11 章 權力與授權 Unit 11-1 權力的意義、來源及型態 Unit 11-2 權力強化三原則，權力獲取及維持的十種方法 Unit 11-3 權力之錯用及如何有效使用權力 Unit 11-4 授權的意義、好處及阻礙因素 Unit 11-5 授權的原則及如何管控授權 Unit 11-6 授權案例（統一7-11） Unit 11-7 組織政治的定義及成因 Unit 11-8 組織政治行為改善之道 第 12 章 組織衝突管理 Unit 12-1 衝突的定義及成因 Unit 12-2 組織衝突表現方式及組織衝突之起因 Unit 12-3 組織衝突之過程 Unit 12-4 組織內部適度衝突的正面好處及可能負面影響 Unit 12-5 有效處理組織衝突方法 Unit 12-6 組織衝突的五種類型 Unit 12-7 組織團結的陰影—剖析部門衝突 (Part I) Unit 12-8 組織團結的陰影—剖析部門衝突 (Part II) 第 13 章 壓力管理 Unit 13-1 壓力的定義、過程及本質 Unit 13-2 工作壓力來源的五種面向 Unit 13-3 壓力管理的六個步驟及調適原則 Unit 13-4 工作壓力之管理方法 第 14 章 組織變革 Unit 14-1 組織變革的意義及促成原因 Unit 14-2 組織變革過程的理論模式 (Part I) Unit 14-3 組織變革過程的理論模式 (Part II) Unit 14-4 變革管理三部曲：創造動力、強化機制、確實執行 Unit 14-5 抗拒與支持變革的原因 Unit 14-6 如何克服變革抗拒，以及組織變革的目的 第 15 章 組織學習與創新 Unit 15-1 台積電、比爾‧蓋茲、彼得‧杜拉克的學習名言 Unit 15-2 員工素質水準決定企業競爭力—員工知能成長的條件及原則 Unit 15-3 學習型組織的要件及特徵 Unit 15-4 組織學習案例（韓國三星） 第 16 章 績效評估與獎酬 Unit 16-1 確保高績效組織工作關係六要件 Unit 16-2 績效評估之目標管理、程序與目的 Unit 16-3 員工獎酬目的、決定因素及內容 附錄篇之一 附錄篇之二

人力資源管理:行為科學的觀點與視野(Applied Psychology in Human Resource MGT 7/E) (1版)

類似書籍推薦給您

人力資源管理：行為科學的觀點與視野 ISBN13：9789866018978 出版社：雙葉書廊 作者：Wayne F. Cascio;Herman Aguinis 譯者：李志鴻 裝訂／頁數：平裝／704頁 規格：23cm*17cm*3cm (高/寬/厚) 版次：1 出版日：2014/08/01 中國圖書分類：人事管理 簡介 本書內容聚焦於行為科學的視野與觀點，強調人力資源管理在理論、統計、心理計量的本質，隨著時代的變化，諸如效度類化、統計檢驗力分析、情境式面談等課題，已漸成主流。本書適用於心理系人事心理學、管理碩士班人力資源管理，甚或博士班人資導論等課程。 ‧論述與證據取材自知名期刊，學理基礎格外堅實。 ‧聚焦於行為科學視野，能兼顧人力資源理論與實務。 ‧內容深入精要，且經適切刪修，頗能簡明探討課題。 ‧譯文流暢淺白，章節清楚明晰，適合輔以自主學習。 ‧適用課程：人力資源管理、人事心理學等相關課 ‧適用對象：大學、技職院校等相關系所學生，碩博士生、業界人士進修亦可參考使用。 目錄 第01章 組織、工作與應用心理學 1.1　組織的普及性 1.2　何謂人事或HR 心理學？ 1.3　本書的規劃 第02章 法律和人力資源管理 2.1　法律系統 2.2　什麼是不公歧視？ 2.3　民權法案的法律框架 2.4　以聯邦預算推動的行政命令 2.5　推動公平任用的主管機關 2.6　美國的就業判例法：一般性原則 第03章 人員、決策和系統取向 3.1　效益理論：一種思維方式 3.2　任用歷程的系統觀點 第04章 效標：概念、測量與評估 4.1　效標的定義 4.2　以績效表現為效標 4.3　效標的向度 4.4　效標發展的挑戰 4.5　績效表現和情境特徵 4.6　效標發展的步驟 4.7　效標評估 4.8　效標不足 4.9　效標汙染 4.10　效標的等值性 4.11　合成效標與多元效標 4.12　研究設計與效標理論 第05章 績效管理 5.1　績效管理的目的 5.2　績效管理系統的實況 5.3　高效績效管理系統在實施上的障礙 5.4　成功績效管理系統的基本要件 5.5　績效評估的行為基礎 5.6　誰來評量？ 5.7　在評估中的判斷偏誤 5.8　績效測量的類型 5.9　評量系統：相對的與絕對的 5.10　評分格式和歷程的評論摘要 5.11　影響主觀評估的各種因素 5.12　評估團隊的績效 5.13　評量者訓練 5.14　績效管理系統的社會和人際脈絡 5.15　績效回饋：評估與目標設定的面談 第06章 個別差異的測量與解釋 6.1　何謂測量？ 6.2　測量的量尺 6.3　在心理測量中所使用的量尺 6.4　選擇與編製一份正確的測驗 6.5　信度即一致性 6.6　信度的評估 6.7　信度解釋 6.8　量尺的粗糙性 6.9　概化理論 6.10　測量結果的解釋 第07章 個別差異指標的應用與驗證 7.1　信度與效度之間的關係 7.2　效度的證據 7.3　內容關聯證據 7.4　效標關聯證據 7.5　影響效度係數大小的因素 7.6　建構關聯的證據 7.7　交叉驗證 7.8　局部驗證之外的效度證據 第08章 任用決策的公平性 8.1　差異效度的評估 8.2　對差異預測和調節變項的評估 8.3　進一步思考傷害衝擊、差異效度和差異預測 8.4　任用測驗的公平性和人際脈絡 8.5　公平任用與公共政策 第09章 工作分析 9.1　專業術語 9.2　定義一個工作 9.3　工作規格 9.4　工作分析資訊的信效度 9.5　獲得工作資訊 9.6　其他來源的工作資訊與工作分析方法 9.7　工作、職業團體和企業部門之間的互相關係 9.8　職業資訊──從職業分類典到O*NET 第10章 策略性人力規劃 10.1　什麼是人力規劃？ 10.2　人力盤點 10.3　預報人力供需 10.4　人力需求 10.5　控制和評估 第11章 招募 11.1　招募計畫 11.2　實際作業 11.3　測量、評估和控制 11.4　從申請者觀點看求職歷程 第12章 甄選方法：Part I 12.1　推薦信和背景調查 12.2　個人歷史資料 12.3　誠實測驗 12.4　訓練和經驗的評估 12.5　以電腦為基礎的初篩 12.6　藥物篩檢 12.7　測謊器 12.8　任用面談 12.9　邁向未來：虛擬現實的篩選 第13章 甄選方法：Part II 13.1　經理人成功的效標 13.2　預測的工具 13.3　經理人績效表現的工作樣本 13.4　評鑑中心法 13.5　整合各種預測指標 第14章 甄選決策的制定 14.1　人事甄選的觀點 14.2　古典取向的人事甄選 14.3　線性模型在預測工作成功的效能 14.4　組合資料的策略 14.5　不同的預測模型 14.6　延伸古典效度取向的甄選：決策理論取向 14.7　使用商業的語言：效益分析 14.8　人事甄選的策略脈絡 第15章 訓練與發展：如何設計 15.1　訓練的設計 15.2　導引訓練與發展的理論模式 15.3　增進學習的原理 第16章 訓練與發展：實施方式與成效評估 16.1　測量一個訓練與發展方案的成果 16.2　訓練成效評估的基本要素 16.3　古典實驗設計 16.4　準實驗設計 16.5　統計、實務和理論上的顯著性 第17章 HRM 中的國際向度 17.1　跨國管理潛力的辨認 17.2　為國際性工作進行甄選 17.3　跨文化訓練 17.4　外派返國 第18章 HRM 中的組織責任和倫理議題 18.1　組織責任：定義和一般架構 18.2　組織責任：益處所在 18.3　組織責任：HRM 的角色與實施的研究與實踐 18.4　員工隱私 18.5　測驗與評估 18.6　組織研究中的倫理議題

面試時別問對方的失敗經驗！招募面談技巧與行為事例面談法(BEI)

類似書籍推薦給您

人在找工作，工作也在找人。 對求職者來說，尋找一家符合期待且適才適性的企業並不容易，而對徵才面試主管來說，靠著面試時獲得的訊息跟印象來雇用一位其實只見過幾次面的人，也是一項重大且壓力沈重的決策。 但如果其中有更結構化、更科學、也更有效的規則可循呢？ ── 面試官經常喜歡問求職者的失敗經驗， 認為從求職者怎麼描述失敗經驗可以看出其人格特質與抗壓性。 但或許問對方「最值得一提」、「印象最深刻」的經驗， 並以實例而非空想的問題彼此溝通， 才更能看出對方是什麼樣的人。 ── 打開求職網站，貌似職缺遍地。 台灣約有1150萬名勞工，正活躍於就業市場。 根據勞動部統計調查，每一位求職者平均有1.66個工作機會，這稱為求供倍數，亦即新登記求才人數／新登記求職人數。 但為什麼公司要找到合適的應徵者卻如此困難又費時呢？ 嘗試看看「行為事例面談法」，比起一般面談效度高五倍！節省面試官的時間，也節省求職者的時間。透過精準、有效地設計面試流程，能讓面試效率大幅提昇，也確保求職者在過程中感覺受到尊重。 本書濃縮了作者擔任外商主管與人力資源企業顧問二十多年的實戰經驗，無論是人力資源專員及主管，徵才部門主管，或者求職者，都能從本書中獲益，讓面試也能成為具有建設性的愉快經驗！